Millones de estadounidenses han visto la serie de HBO Sucesión, sobre un magnate de los medios de comunicación megalómano que envejece y no puede decidir cuál de sus hijos defectuosos y enfrentados debería hacerse cargo de su conglomerado global.
Los espectadores notaron el parecido entre el patriarca de la familia, Logan Roy, y los fundadores corporativos de la vida real, como el nonagenario Rupert Murdoch, cuyos herederos son Compitiendo por el liderazgo en sus imperios.
Entretenido y esclarecedor, el drama puso de relieve una cuestión crucial: ¿cómo pueden las empresas llevar a cabo sucesiones exitosas?
En cinco ejemplos recientes: JPMorgan Chase (Ministerio de Justicia)IKEA Estados Unidos, Starbucks
(
SBUX), los Murdoch y el Grupo Adani, surge un hilo conductor. Las transiciones exitosas siempre reflejan la cultura y los valores de una empresa, así como una comprensión de la necesidad de continuidad a largo plazo.
JPMorgan Chase: Continuidad y estabilidad
Cuando el CEO de JPMorgan Chase, que ocupó el cargo durante mucho tiempo, Jamie Dimon anunció su eventual partida, la compañía ya había establecido un plan de sucesión claro. Este enfoque proactivo garantizó una transición fluida, minimizando las interrupciones y manteniendo la confianza de los inversores. La lección clara: las organizaciones deben comenzar a planificar la sucesión mucho antes de los anuncios formales.
IKEA US: Innovación e inclusividad
El cambio de liderazgo de IKEA US renovó su énfasis en la innovación y la inclusión. Como reflejo de la cultura corporativa de IKEA, el nuevo CEO, Javier Quiñones, abarca perspectivas diversas y un crecimiento sostenible. Haciendo hincapié en la colaboración y el empoderamiento de los empleados, continúa la tradición de IKEA de liderazgo de equipo y enfoque en el consumidor. Esta sucesión enseña que las transiciones de liderazgo corporativo deben defender los valores que definen a las empresas ante sus partes interesadas.Starbucks: equilibrio entre tradición y modernizaciónA la sombra del famoso fundador de Starbucks, Howard Schultz, De Kevin Johnson y Laxman NarasimhanLos períodos de ‘s como CEO fueron tiempos turbulentos. Con su reciente contratación de
Brian Niccol
, quien había sido presidente y director de Chipotle
(
CMG)Starbucks está recurriendo al líder de otra marca icónica centrada en “las personas y la cultura, la marca, la innovación del menú, la excelencia operativa y la transformación digital”.El imperio mediático de Murdoch: cómo abordar la dinámica familiar en públicoEl traspaso de Rupert Murdoch a su hijo Lachlan requiere una cuidadosa navegación de la dinámica familiar y las expectativas de las partes interesadas. Este drama de la vida real subraya la necesidad de transparencia y visión estratégica para mantener la estabilidad cuando el mundo está atento a la volatilidad.
El Grupo Adani: Planificación con mucha antelación
A diferencia de las disputas familiares en otros lugares, el Grupo Adani, uno de los conglomerados multinacionales más grandes de la India, ha estado planeando
una sucesión ordenada con casi una década de antelación. Cuando el fundador del conglomerado y el hombre más rico de Asia, Gautama AdaniCumplió 60 años en 2022 y anunció que se jubilaría a principios de la década de 2030. Tras consultar con sus herederos, desarrolló un plan para entregar el liderazgo a sus hijos Karan y Jeet, y a sus sobrinos Pranav y Sagar. Tras aprender todos los aspectos de los negocios de Adani y practicar la toma de decisiones compartida, el nuevo equipo está llevando a cabo una sucesión sin problemas durante el resto de la década de 2020.Las economías indias y mundiales tienen un interés en el éxito de Adani. Se espera que Adani, líder en sectores que van desde aeropuertos hasta puertos, finanzas, cemento y energía, incluidas las energías renovables, desempeñe un papel importante en los esfuerzos futuros para expandir la infraestructura de la India.¿Qué lecciones podemos sacar de estas transiciones?
En primer lugar, la planificación de la sucesión es importante. Lamentablemente, un
Encuesta de SHRM En 2021 se encontró que el 56%
de las empresas estadounidenses no tenían un plan de transición de liderazgo. No espere hasta que la edad avanzada, una enfermedad repentina o una crisis corporativa aceleren el cronograma de las transiciones. Las organizaciones que planifican de manera proactiva los cambios de liderazgo están mucho mejor equipadas para garantizar la continuidad. Esto significa identificar y desarrollar estrategias internas de transición. candidatos con bastante antelación y brindándoles la capacitación y la exposición necesarias para comprender diferentes aspectos del negocio. Lo que está en juego no podría ser mayor: una planificación eficaz de la sucesión reduce la probabilidad de interrupciones, aumenta la moral interna y, a menudo, puede ser más rentable que buscar talento externo apresuradamente.
En segundo lugar, las transiciones deberían reflejar la cultura y los valores de las empresas. Las transiciones deben consistir en cambiar al CEO que dirigirá la empresa, manteniendo al mismo tiempo la cultura y los valores que la construyeron. Las transiciones fluidas identifican y elevan a los líderes cuyas visiones se alinean con las culturas de las empresas, al tiempo que se adaptan al cambio y promueven las innovaciones. En el esfuerzo por mantener una cultura empresarial sólida, los CEO deben compartir las responsabilidades que conlleva el puesto, una medida que no solo promueve la unión, sino que también ayuda a los posibles sucesores a revelarse.
En tercer lugar, equilibrar la continuidad con el cambio.
Lograr el equilibrio adecuado entre continuidad y cambio es uno de los desafíos más difíciles de un cambio de liderazgo. Sí, a menudo se contrata a líderes para facilitar la transformación, pero también deben garantizar que se preserven las fortalezas centrales de la organización. Los cambios abruptos en la estrategia pueden desorientar a los empleados, mientras que el fracaso en la introducción de nuevas perspectivas puede sofocar el crecimiento. Especialmente al promover y lograr cambios, los nuevos líderes deben apelar a los valores fundacionales de la empresa.
En cuarto lugar, liderar escuchando
Los nuevos líderes necesitan aceptación interna y externa, y rápidamente. Para comprender el negocio y ganarse la confianza de las partes interesadas, los líderes deben participar en la “escucha activa”. Las empresas deben cultivar líderes con inteligencia emocional, así como otras habilidades y fortalezas. Para los líderes que navegan por tiempos de cambio, la capacidad de conectarse con las personas es a menudo tan valiosa como las habilidades técnicas. Eso hace que escuchar a las personas en todos los niveles de la empresa sea fundamental, en lugar de simplemente confiar en lo que transmite el equipo de liderazgo.
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