Los últimos años han dado lugar a la idea de llevar su yo auténtico al trabajo, pero los empleados de entornos marginados todavía dudan en serlo. todos ellos en el trabajo. Así que cambian de código.
El cambio de código, o la práctica de cambiar el tono, las expresiones, el lenguaje corporal o la apariencia para encajar en una cultura dominante, ha Esto se ha documentado desde hace mucho tiempo entre los trabajadores de grupos marginados, particularmente entre las personas de color. Nuevos datos muestran que esos trabajadores no solo cambian de código a encajar, pero también verlo como necesario para tener una carrera exitosa.
En una nueva encuesta publicada hoy (1 de febrero) por Indeed, más de uno de cada cuatro trabajadores negros dijo que cree que el cambio de código es vital. Además, la mitad informó que no cambiar de código tendría un impacto negativo en sus vidas profesionales.
La estadística es mayor de lo que los funcionarios y empleadores deberían esperar, ya que el cambio de código es ligado al agotamiento de los trabajadores.
Todas las formas en que los trabajadores cambian de código
Las investigaciones han descubierto que el cambio de código brinda a las personas de grupos raciales estigmatizados mejores oportunidades de ser contratado y promovido, especialmente entre la fuerza laboral negra. La práctica ha sido el tema central de la discusión en los libros, podcasts, películas y estudios cuando se llega al racismo en el lugar laboral.
Los trabajadores de color que cambian de código para adaptarse a la mayoría blanca pueden experimentar angustia emocional y otros efectos psicológicos negativos. Cuando se sienten presionados Al cambiar de código, pueden sentirse devaluados y menos motivados para comprometerse con su empresa, descubrió HBR. Y a veces los empleados de color no lo son. Incluso son conscientes del precio que les está cobrando, dijo Jessica Hardeman, quien dirige las iniciativas de diversidad de Indeed.
La DEI y el liderazgo diverso por sí solos no pueden detenerlo
Si bien las protestas de Black Lives Matter en 2020 impulsaron a las organizaciones a repensar el camino manejaron la raza y la identidad y lanzaron una carrera para anunciar iniciativas de diversidad, equidad e inclusión (o DEI). No hemos tenido éxito en detener el cambio de código, dijo Hardeman.
Incluso trabajar bajo líderes BIPOC (o negros, indígenas y otras personas de color) no impidió que los trabajadores de color vieran el cambio de código. era necesario.
“La representación en el liderazgo por sí sola realmente no es suficiente para frenar la necesidad que la gente siente de tener que cambiar de código”, dijo Hardeman. aun así, señaló, muchos programas DEI están siendo reducidos. Se necesita más, no menos, inversión en DEI para abordar cambios reales hacia la inclusión. “No es algo que pueda arreglarse mágicamente o resolverse. Esto es algo que requerirá tiempo y esfuerzo por parte de los líderes de cualquier empresa u organización”, dijo.
Hardeman señaló que los colegas blancos deberían educarse a sí mismos, “recordando que no queremos imponer la carga a las personas que se ven afectadas lo máximo”.
Los líderes de color también pueden modelar el cambio de código para sus colegas. Como mujer negra, Hardeman recuerda cómo sus compañeros de trabajo ayudó a aliviar la presión de cambiar de código para ella. “He estado en una llamada y había alguien más en la llamada que también subrepresentados... Escuché que no adoptan un tono [diferente]”, agregó. De esa manera, los líderes y gerentes pueden empoderar que otros empleados sientan menos necesidad de cambiar de código.
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