¿Contrataste a un contratista independiente o a un empleado tradicional? Aquí te mostramos cómo asegurar una clasificación adecuada y evitar problemas fiscales y otros desafíos.
Abraham Gonzalez Fernandez/Getty Images
La forma en que trabajamos está cambiando rápidamente. Según el sitio de intermediación freelance Upwork, casi el 30% de los trabajadores del conocimiento calificados operan como profesionales independientes en 2025, y más de la mitad de los estadounidenses tienen un trabajo secundario al menos periódicamente.
Numerosos factores impulsan el auge de la economía gig y el trabajo freelance. Las presiones financieras han llevado a algunos a buscar ingresos secundarios, pero los líderes empresariales también valoran las contribuciones de los freelancers. De hecho, casi el 80% de los CEO dicen que los mejores freelancers contribuyen más valor a las organizaciones que los empleados tradicionales con títulos, y alrededor de la mitad de los CEO planean trabajar con más freelancers en los próximos años.
Para las empresas que buscan opciones de trabajo freelance, la clasificación adecuada es importante. Llamar freelancers a trabajadores tradicionales —y pagarles como tales— puede dejar a las empresas expuestas a desafíos fiscales y otros problemas. Esta guía ayuda a las empresas a evitar errores costosos y a apoyar mejor a sus fuerzas laborales con una clasificación adecuada.
Clasificar correctamente a los trabajadores requiere considerar cuánto control ejerce una empresa sobre ellos y la naturaleza de la relación entre el empleador y el trabajador. Típicamente, mucho control por parte de la empresa —o una falta de independencia por parte del trabajador— indica que el trabajador puede ser un empleado.
El Servicio de Impuestos Internos (IRS) proporciona pautas que las empresas de EE. UU. deben seguir al clasificar a los trabajadores.
Comience considerando la naturaleza del rol: lo que necesita y cómo el trabajador lo proporciona. Considere preguntas como:
El IRS utiliza Formulario SS-8 para recopilar información al determinar si un trabajador está correctamente clasificado. Las empresas pueden usar este formulario para ayudarse a pensar si alguien es un empleado o un contratista independiente.
También es importante:
En caso de duda, consultar a un abogado laboral o un especialista en recursos humanos para asegurarse de que los trabajadores estén correctamente clasificados.
Las pautas del IRS se basan en una prueba de tres factores que examina el nivel de control de comportamiento y financiero y la naturaleza de la relación entre la empresa y el trabajador. Aplicar correctamente la prueba de tres factores del IRS asegura una clasificación precisa de los trabajadores, ayudando a las empresas a evitar sanciones legales y a mantener el cumplimiento de las leyes fiscales y regulaciones laborales.
El control conductual es cuánto poder tiene una empresa sobre las actividades diarias de un trabajador. Un negocio que dicta horarios específicos, proporciona instrucciones detalladas o requiere ciertos métodos de producción típicamente contrata empleados.
Por ejemplo, Los conductores de Uber $UBER generalmente eligen cuándo y dónde trabajan. Usan sus propios vehículos y deciden qué viajes aceptar. Aunque deben seguir las políticas generales de Uber, tienen un nivel de autonomía que respalda su clasificación como contratistas independientes.
El control financiero es cuánta independencia tiene un trabajador sobre los resultados financieros. Los contratistas independientes usualmente invierten en sus propios suministros y no se les reembolsan todos los gastos. Tienen el potencial de perder dinero o ganar más según cómo manejen su negocio, trabajo y tiempo.
Por ejemplo, un diseñador gráfico freelance típicamente compra su propio software de diseño y factura a los clientes por el trabajo realizado. Tienen la libertad de negociar tarifas y aumentar su producción para incrementar sus ingresos. En contraste, un diseñador gráfico interno recibe un salario fijo por el trabajo realizado.
La naturaleza de la relación puede impactar la clasificación del trabajador. Los contratos escritos, la provisión de beneficios o asumir un papel central en la operación de una empresa pueden cambiar la clasificación adecuada.
Por ejemplo, si una empresa contrata a un gerente de redes sociales a largo plazo que recibe beneficios de salud y asiste a reuniones semanales de liderazgo, esa persona probablemente debería ser clasificada como un empleado. Por otro lado, un coordinador de redes sociales que proporciona contenido de marketing y servicios de administración según su propio horario y no recibe beneficios puede ser un freelancer.
La clasificación incorrecta de los trabajadores es más que un error de papeleo. Puede dar lugar a graves consecuencias legales y financieras, así como a confusión para los trabajadores. La clasificación incorrecta puede socavar las estrategias comerciales a largo plazo y generar desconfianza y problemas de moral entre su fuerza laboral.
Esto es lo que está en juego:
Incluso las empresas cuidadosas pueden clasificar erróneamente a los trabajadores al pasar por alto pequeños detalles. Aquí hay algunas trampas a evitar:
Elegir entre un contratista y un empleado requiere considerar más que tu resultado final. Necesitas pensar en cómo encaja el rol en la estructura, objetivos y flujo de trabajo de tu negocio.
Planeas invertir en formación y beneficios. Si estás ofreciendo mentoría, oportunidades de mejora de habilidades o beneficios de salud, la inversión tiene más sentido con un empleado a largo plazo.
Únete a más de 500.000 lectores que comienzan su día con Quartz.
Al suscribirte, aceptas nuestros Términos de servicio y Política de privacidad.
