La Corte Suprema de los Estados Unidos ha oficialmente acción afirmativa derribada, poniendo fin a un precedente de cuarenta años que permite a las universidades considerar la raza de los solicitantes en sus procesos de admisión. Pero los efectos del fallo podría sentirse más allá del mundo de la educación superior y llegar al lugar de trabajo.
Como cuarzo ha señalado antes, con la acción afirmativa anulada, el tribunal podría aplicar una lógica similar a la diversidad en el lugar de trabajo (especialmente en las prácticas de contratación, que son más análogas a admisiones). Las resoluciones posteriores en el lugar laboral podrían limitar a una empresa para decir que quiere promover más mujeres en puestos de ingeniería, por ejemplo, o instituir directrices como las Regla Rooney que garanticen que al menos una minoría sea entrevistada para cualquier puesto. Es comprensible que los empleadores y defensores estén preocupados de que otros programas, como las auditorías de equidad racial , o posiciones, como el director de diversidad, podría entrar en cuestionable.
Pero, independientemente de las implicaciones de los casos para la acción afirmativa, no es momento de que las empresas retiren preventivamente sus iniciativas de diversidad e inclusión. dice Bonnie Levine, abogada de empleo en ejercicio que se especializa en DEI en el lugar de trabajo y fundadora de Verso legal. “Enfáticamente, el marco legal no es idéntico y existen diferentes estándares legales que entran en juego”, agrega. serán imprudentes, reactivos o alarmistas en sus respuestas. Y no deberían apresurarse a sacar conclusiones sobre sus propias iniciativas DEI “diciendo: “Está bien, ahora la diversidad está muerta”, añade.
Una analogía imperfecta, sugiere, es cómo el tribunal anulación de Roe v. Wade se relaciona con el matrimonio homosexual. Un fallo no tiene relación con el otro. “Por supuesto, la gente está, con razón, preocupada acerca de dónde se encuentra la trayectoria. “va”, dice ella. “Pero no empecemos de repente a asumir que ya está hecho”.
El fin de la acción afirmativa no significa el fin de los programas de diversidad en el trabajo, todavía
Entonces, ¿cómo pueden los lugares de trabajo planificar y proteger el futuro de sus programas de diversidad y equidad con la acción afirmativa anulada? Quartz habló con Levine sobre las primeras cosas que los empleadores deben hacer cuando se pronuncie el fallo.
Conocer cómo y dónde se aplica la sentencia. Los dos casos en los que falló el tribunal (uno que involucra a la Universidad de Carolina del Norte y el otro que involucra a la Universidad de Harvard) tienen marcos legales diferentes a los Protecciones en el lugar de trabajo. Se aplican a las escuelas públicas (según la 14ª Enmienda, que garantiza la “igualdad de protección de las leyes”) y a la mayoría de las universidades privadas. (bajo el Título VI de la Ley de Derechos Civiles de 1964, que prohíbe la discriminación entre quienes reciben fondos federales). Mientras tanto, el lugar de trabajo es cubierto por el Título VII, que garantiza la “igualdad de oportunidades de empleo” en las empresas privadas y el gobierno de los EE. UU. La diferencia en ese marco legal es por qué el fallo no se aplicará todavía a los programas corporativos de diversidad, equidad e inclusión.
Resista la tentación de basarse en suposiciones. Es un consejo de sentido común, dice Levine, pero vale la pena subrayarlo: Haga que los abogados lean el fallo en su totalidad antes de imaginar cómo se aplicará a sus iniciativas de diversidad de la empresa. “Realmente hay que observar todos los hechos antes de sacar conclusiones”, dice Levine. La opinión es la única manera de saber en qué medida se traducirá el razonamiento de esta decisión en el espacio laboral”.
Duplica la diversificación de tus grupos de reclutamiento. Aunque las protecciones legales son diferentes, existe una relación directa entre la educación y el empleo: el acceso a los mejores empleos. Los administradores universitarios dicen poner fin a la acción afirmativa cambiar la composición demográfica de clases que se gradúan, con muchos menos estudiantes negros e hispanos en las escuelas más selectivas. Y eso cambia quién tiene acceso a escuelas bien remuneradas. Industrias como las finanzas, el derecho y la consultoría, que históricamente clases de reclutamiento de instituciones de élite.
Las empresas deberían tomar el cambio como una oportunidad para considerar sus prácticas de reclutamiento, dice Levine. Ampliar los esfuerzos de contratación en universidades con personal más diverso. cuerpos estudiantiles o aquellos que sirven a grupos específicos (tales como colegios y universidades históricamente negros). Toque comunidades y organizaciones profesionales dedicadas a grupos desatendidos (digamos, alfa, afrotech, o Carreras COOP). Reexamine sus prácticas de contratación para detectar desigualdades o sesgos implícitos y también audite las herramientas tecnológicas que puede reforzar el sesgo.
Cíñete a las declaraciones de valor que ya has hecho. “Si los empleadores privados han adoptado una postura moral audaz sobre algo y luego la rechazan reactivamente, [no] irá bien para ellos», dice Levine. Realizar esfuerzos de DEI ineficaces, especialmente los que se sienten indecisos, performativos o, sí, reactivos, puede dejar una empresa en peor estado que no hacer ningún esfuerzo de inclusión. Puede socavar la moral, dañar la confianza de los empleados en su empresa y hacer que sea más difícil reclutar un equipo representativo.
Las empresas no pueden recuperar los valores que han nombrado. “Si se vuelve un poco más complicado [para el cumplimiento], descubrirás cómo trabajar dentro de eso”, dice Levine. “Ajuste con los mismos valores que ya ha indicado”.
Alternativamente: Considere el tribunal de opinión pública. La ley ha sido liberada de hacer que las empresas sean responsables de sus valores, añade Levine, gracias a el aumento del activismo de los empleados. “Hay una forma más rápida a través de las redes sociales y de movimientos sociales [como Black Lives Matter and Me Too] para que los lugares de trabajo se vean afectados por lo que el público está pidiendo a las corporaciones», dice .
“No creo que la conciencia esté desapareciendo”, añade Levine. Y, independientemente de las resoluciones, dice, tanto los empleados como el público lo harán. observe cuando las empresas decidan dejar de darles a todos un asiento en la mesa.
Nota del editor: Esta historia se publicó originalmente el 21 de junio y se actualizó el 29 de junio después de que la Corte Suprema de los Estados Unidos anulara la acción afirmativa en un -3 y 6-2 votos. Siga las últimas actualizaciones sobre las resoluciones aquí.
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