Los buenos entrevistadores no pierden el tiempo con demasiadas preguntas, ya que saben que solo unas pocas preguntas pueden recopilar la información necesaria para hacer una contratación de calidad.
Los ejecutivos con experiencia en el proceso de entrevistas laborales saben que el tiempo es esencial para contratar a un talento potencial de alto nivel, y eso es doblemente cierto para el breve período de tiempo que ambas partes tienen durante una entrevista de trabajo cara a cara.
Según datos de Glassdoor, la duración promedio de una entrevista de trabajo es de solo 23 días, mientras que, en promedio, 118 personas solicitan una sola oferta de trabajo. Una vez que un candidato llega a una entrevista con un humano, la entrevista promedio dura unos 40 minutos, lo que limita aún más la oportunidad de un ejecutivo de conocer a un buen prospecto laboral.
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Esos límites de tiempo subrayan la necesidad de hacer las preguntas correctas en una entrevista de trabajo; las cuestiones que pueden cortar el caos y ayudar a la gerencia a encontrar al mejor candidato para el trabajo.
Los buenos entrevistadores no pierden tiempo con demasiadas preguntas, ya que saben que solo unas pocas preguntas pueden recopilar la información necesaria para realizar una contratación de calidad.
«Cuando desarrollo preguntas para entrevistas, mi enfoque está en descubrir la profundidad, no solo en habilidades, sino en mentalidad y alineación cultural», dijo Victoria Ashton, vicepresidenta senior de personas en Lob, una empresa de marketing por correo directo en San Diego, California.
Ashton cree que las mejores preguntas de entrevista hacen que las personas se detengan, reflexionen y revelen algo auténtico sobre cómo piensan, qué valoran y cómo han navegado por desafíos u oportunidades reales. «Creo que la magia sucede más allá del currículum, por lo que mis preguntas apuntan a explorar el 'cómo' y el 'por qué' detrás de su viaje, no solo el 'qué'», señaló.
Como la mayoría de los entrevistadores serios, Ashton se siente particularmente atraída por preguntas que ayudan a los candidatos a autoevaluar su ajuste al entorno y su filosofía de liderazgo, especialmente en culturas de rápida evolución. «Quiero entender si alguien prospera en un entorno autónomo, cómo colaboran, qué esperan del liderazgo y si sus valores se alinean con los nuestros», agregó.
Ashton no está sola. Cada encargado de tomar decisiones de contratación probablemente tiene una pregunta favorita de entrevista laboral para hacer a un candidato, y confiará en ella como ancla durante la breve interacción con un candidato laboral.
¿Qué preguntas de entrevista laboral funcionan mejor para ejecutivos? Estas consultas encabezan la lista de líderes de gestión que compartieron sus mejores preguntas con Quartz.
Keyla Cabret-Lewis, vicepresidenta de recursos humanos y desarrollo de talento en el proveedor de seguros Aflac $AFL, ha estado en el reclutamiento de talento durante más de 20 años, con su enfoque actual ahora en la contratación para puestos de liderazgo.
«Una cosa que he aprendido repetidamente es cuánto las realizaciones de un equipo y la dinámica positiva general son moldeadas por sus líderes», dijo Cabret-Lewis. «En Aflac, damos gran valor a los líderes que comprenden su influencia en un equipo y se comprometen a dar un ejemplo. Por eso me gusta hacer la pregunta: “¿Puede compartir (con ejemplos) más sobre el impacto directo que tuvo en el éxito de su equipo y en la cultura del equipo?”»
Cabret-Lewis dijo que está buscando detalles específicos en su respuesta, incluidos los proyectos en los que ha trabajado un candidato laboral, los desafíos y contratiempos que experimentaron y cómo se recuperaron.
“Hoy en día, los reclutadores necesitan mirar más allá de la pregunta de, '¿Cuáles son tus fortalezas y debilidades?' y profundizar para comprender la experiencia de un candidato y aprender cómo navegan los problemas del mundo real, apoyan a sus equipos y contribuyen al negocio”, señaló Cabret-Lewis.
Según Valeria Rozova-Rosenblatt, directora ejecutiva de Emex Group, un holding logístico global con un GMV anual de 500 millones de dólares, esta pregunta de entrevista de trabajo “muestra claramente” si el candidato laboral sabe cómo priorizar y aumentar el valor empresarial sin un aumento proporcional en los recursos, y si tiene las habilidades y la experiencia práctica para mantenerse efectivo y ingenioso.
“Por ejemplo, cuando hago esta pregunta a empleados de grandes corporaciones, la mayoría de las veces no pueden dar ninguna respuesta que no sea aumentar el tamaño del equipo o contratar un subcontratista”, Rozova-Rosenblatt.
En las respuestas de un candidato, Rozova-Rosenblatt dijo que busca una demostración de competencias, máxima aplicabilidad, amplia experiencia práctica y exposición, la capacidad de reflexionar y sinceridad. “Eso es especialmente el caso cuando se trata de admitir errores”, agregó.
Rob Scott, director gerente de la firma de reclutamiento Aaron Wallis, lo ha visto todo en sus 23 años de experiencia en gestión de carreras, ventas, gestión operativa y recursos humanos.
Entonces, cuando se trata de contratar profesionales de ventas, Scott tiene una estrategia particular de entrevistas con los candidatos.
"Entrevistar a profesionales de ventas puede ser complicado", dijo. "Por su naturaleza, son excelentes comunicadores que piensan rápido y a menudo te dan las respuestas que creen que quieres escuchar. Para superar esa fachada, uso un estilo de entrevista de tres preguntas que llega al corazón de quiénes son como persona y como vendedor."
La pregunta de apertura favorita de Scott es: '¿Qué te trae aquí hoy, más allá del trabajo que se ofrece, qué ha pasado en tu vida para llevarte a este punto?'
"En cinco minutos, los candidatos suelen revelar mucho más de lo que su carta de presentación jamás podría", dijo. "Hablan sobre sus metas en la vida, las adversidades que han superado y sus valores fundamentales, lo que me da una imagen mucho más clara de sus motivaciones."
Scott generalmente sigue con una segunda pregunta: '¿Estás de acuerdo en que la medida de un gran vendedor está en la calidad de las preguntas que hace?'
"A partir de ahí, volteo la entrevista y los dejo liderar con sus propias preguntas durante la siguiente media hora", señaló. "Genera una conversación natural, más relajada y a menudo me dice más sobre ellos de lo que 20 preguntas de entrevista tradicionales podrían."
También guarda una pregunta de cierre en su bolsillo trasero para el final de las entrevistas: 'Odio absolutamente las sorpresas, así que ¿para qué debería estar preparado si te contratara?'
"Es mi versión del clásico '¿Cuáles son tus debilidades?', pero encuentro que saca respuestas más honestas e informativas", dijo Scott. "Este enfoque de tres preguntas me dice todo lo que necesito saber sobre los motivadores de un candidato, su resiliencia, capacidad de persuasión y autoconciencia. Rompe con el guion típico de la entrevista y, lo más importante, hace que la entrevista sea agradable para ambas partes."
Jordan Stelzner, jefe de Recursos Humanos y Adquisición de Talento en Kintsugi, una empresa de servicios automatizados de impuestos sobre ventas en Richmond, Virginia, dijo que obtener una percepción de la reacción de un candidato a las malas noticias puede ser socialmente revelador.
“Una de mis preguntas favoritas para hacer es: 'Cuéntame sobre un momento en el que recibiste retroalimentación constructiva que fue difícil de escuchar”, señaló. “Luego pregunto, “¿Qué fue y cómo respondiste?”
Stelzner dijo que le encanta esta pregunta porque llega directamente a la humildad y el crecimiento. “Todo el mundo puede hablar de sus éxitos, pero lo que realmente importa es cómo alguien reacciona cuando las cosas no van bien”, dijo.
Ella también “nunca olvidará” a un candidato que admitió que su gerente una vez le dijo que su estilo de comunicación parecía condescendiente. “Eso es algo difícil de escuchar”, dijo Stelzner. “En lugar de ignorarlo, el candidato pidió ejemplos específicos, se inscribió en un taller de comunicación y luego consultó con compañeros de equipo para asegurarse de que estaba mejorando.”
Esa respuesta se quedó con Stelzner. “Mostraba que el candidato estaba dispuesto a asumir la responsabilidad, ser vulnerable y realmente hacer el esfuerzo para mejorar”, dijo.
Ashton dijo que tiene dos preguntas que le gusta hacer a los solicitantes de empleo, y cada una está más basada en la empresa que en las calificaciones.
--- “¿Cuál ha sido la cultura más memorable o la mejor de la que has sido parte hasta ahora en tu carrera, y por qué?”
--- “¿Qué separa a una buena empresa de una gran empresa, según tu experiencia?”
“Estas preguntas abren una ventana hacia cómo los candidatos perciben la cultura, el liderazgo y el rendimiento”, dijo Ashton. “No solo me dicen lo que un candidato quiere de una empresa, sino que también me muestran lo que probablemente contribuirán, lo que les inspira y cuán intencionados son en su crecimiento profesional.”
Las preguntas también ayudan a fomentar una reflexión mutua. “Las mejores respuestas se sienten más como una conversación que como una prueba; sacan a relucir historias, ideas y, a veces, incluso nuevas ideas que llevo de regreso a mi equipo”, agregó.
