Desde la tecnología hasta las escuelas, los empleadores están cortejando a antiguos empleados, pero con títulos degradados, sin beneficios y una fracción del salario.
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Después de 15 años ayudando a su empresa a generar cientos de millones de dólares en ingresos, Jay —no es su verdadero nombre— dejó su trabajo como redactor en una empresa tecnológica privada en 2023. Pero un año después, su antiguo jefe de departamento lo llamó.
“Parecía un poco avergonzada al principio, pero finalmente admitió que las cosas no iban bien”, dijo Jay. Esperaba que él regresara de alguna manera que funcionara para él y dejó en claro que ya había aprobado el movimiento con el departamento financiero de la empresa.
Acordaron un proyecto de un mes y la empresa solicitó su tarifa. “Soy terrible para pedir dinero o conocer mi valor”, dijo Jay, así que optó por un método simple. “Pensé que lo más lógico era sumar mi salario anterior más beneficios, etc., dividir eso por 12 y hacer ese el número que les di a ellos.”
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Siguieron días de silencio radial. Por fin, llegó un correo electrónico breve. “No tenemos el presupuesto para eso”, decía. “Pero tal vez si las cosas cambian más adelante, podamos reconectarnos.” Sin contraoferta. Sin negociación.
Aún así, no fue lo último que Jay escuchó de su antiguo empleador. Dieciocho meses después, otro ex colega se contactó, diciendo que el negocio seguía luchando. ¿Volvería Jay en una capacidad de capacitación, trabajando con personal junior para mejorar su rendimiento? Podrían ofrecer un tercio de lo que solía ganar, pagado por hora, sin beneficios.
Esta vez, Jay respondió con una tarifa más alta, pero aún por debajo de su salario anterior. Luego, esa oferta también se desvaneció.
Historias como la de Jay están apareciendo en todas las industrias. Profesionales creativos, incluidos escritores, diseñadores, personal de relaciones públicas y ejecutivos de marketing, incluso algunos empleados del sector público, describen un patrón de antiguos empleadores que se acercan con trabajos familiares, pero a tasas drásticamente reducidas. Trabajadores de recursos humanos en Reddit $RDDT dicen que están viendo lo mismo. Llámenlos "ofertas boomerang".
Amanda Augustine, una entrenadora de carrera certificada y experta residente en TopResume, dice que está viendo un aumento en estas ofertas, llamándolas "un signo de los tiempos" y parte de una "recesión de cuello blanco" más amplia. Ella señala que los empleadores a veces utilizan el auge de la IA generativa como una licencia para exprimir los roles creativos, asumiendo que las herramientas pueden manejar las tareas rutinarias, y que un empleado actual o anterior puede ser recontratado solo para hacer la "parte realmente creativa".
En general, la versión actual se ve diferente de las que surgieron en la era de la Gran Renuncia, dijo. Hasta hace poco, los empleadores a menudo intentaban atraer a antiguos colegas con términos más ventajosos y flexibles. Hoy en día, muchas ofertas incluyen títulos degradados, pocos o ningún beneficio, y la mitad del dinero.
Para Sam, una directora de bienestar en un distrito escolar de Colorado, la reversión fue repentina. "No tenía idea de que mi puesto estaba siendo eliminado, que había una cita de reorganización, por así decirlo", dijo.
En cambio, fue despedida durante una reunión de "Evaluación de Fin de Año" en mayo, en la que se le mostró una nueva descripción de trabajo para un "especialista en bienestar" pero se le dijo que los administradores aún no sabían la compensación precisa. Poco después, sin embargo, recursos humanos publicó el trabajo en línea. El salario fue reducido en $50,000 en comparación con su salario, la posición fue reclasificada como por hora.
En lugar de postularse para el puesto, envió un correo electrónico que rebotó en toda la organización. "Para un distrito que a menudo habla de la importancia de la educación integral, es profundamente decepcionante ver cómo la infraestructura que apoya el bienestar de los adultos que hacen este trabajo se ve disminuida tanto en valor como en visibilidad", escribió.
Continuó enumerando más de una docena de iniciativas que había construido, antes de cerrar con un último consejo de RR.HH.: "Considere esperar para enviar una encuesta de salida hasta después del último día de un empleado y, potencialmente, no los acose para que limpien su cubículo seis semanas antes de la fecha de finalización de su posición."
Desde el lado del empleador, la tendencia no se trata de falta de respeto, dijo Chris Mitchell, fundador de Intelus, una firma que ayuda a las empresas estadounidenses a construir equipos creativos y administrativos remotos. Se trata de números.
"La oferta de boomerang más baja suele ser una historia de presupuesto, no una historia de talento", Mitchell le dijo a Quartz. "Los líderes sienten presión para mostrar ahorros rápidamente, por lo que reabren un puesto familiar con un descuento en lugar de redefinir el trabajo."
Al igual que Agustín, Mitchell señaló el profundo impacto de la IA generativa. “Algunos gerentes asumen que las herramientas reducirán a la mitad las horas de producción, luego fijan precios según esa suposición”, dijo. “El resultado es una discrepancia entre los entregables reales y la tarifa”.
Mitchell dijo que las negociaciones más inteligentes ocurren cuando ambas partes se vuelven específicas: escribir entregables, revisiones, formatos y términos de uso. “Las ofertas de boomerang se aceptan cuando ambas partes valoran el alcance, no la nostalgia”, concluyó.
Agustín tenía un consejo similar para las personas que reciben tales ofertas: Evaluar la oferta por sus propios méritos. No decir automáticamente que sí. Debido a que las tarifas pueden haber cambiado, investigue cuáles son los salarios actuales, en lugar de confiar en cifras desactualizadas. Finalmente, considere si un rol de contrato podría convertirse en un trampolín para un rol a largo plazo, dentro de la antigua empresa o con una nueva. El exceso de empleados federales despedidos no ayudará a mejorar el mercado durante el fin de año y hasta 2026, agregó, haciendo que los roles de “puente” sean más importantes que nunca.
Cuando Sam, la directora de bienestar en Colorado, fue despedida, se puso en contacto con un abogado laboral. El abogado quería $300-$500 para una consulta, por lo que ella se negó.
Pero esto señala el riesgo para las empresas que extienden ofertas de boomerang. Es uno que Michael Weiss, un abogado laboral con sede en Los Ángeles abogado laboral que ha defendido a empresas durante cuatro décadas, conoce muy bien. Ha visto ofertas de boomerang con tarifas reducidas “fracasar espectacularmente”, trayendo no ahorros sino litigios costosos.
“Las empresas piensan que volver a contratar a ex empleados con un salario reducido ahorra dinero, pero crea una exposición legal masiva bajo las leyes salariales de California”, dijo. En un caso, un ex gerente ofreció su antiguo puesto con un 15% menos de salario y presentó una demanda por represalias. La demanda alcanzó $117,250.
“El empleado documentó todo y reclamó represalias bajo las disposiciones del Código Laboral”, dijo. “Lo redujimos a $1,000, pero solo porque detectamos la intención discriminatoria temprano”.
“El verdadero problema no es la oferta más baja en sí”, explicó. “Es lo que los empleadores dicen durante estas conversaciones. He visto empresas admitir que están ‘probando el terreno’ o asumir que alguien trabajará por menos porque están desesperados. Esas declaraciones se convierten en pistolas humeantes”.
Si las ofertas de regreso degradadas son meramente insultantes o potencialmente ilegales depende mucho de dónde trabajes. Las leyes de California, por ejemplo, otorgan a los empleados más poder de negociación que en muchos otros estados. Los contratistas federales enfrentan una capa adicional de escrutinio, mientras que los empleadores privados en los estados con derecho a trabajar a menudo pueden hacer los mismos movimientos con pocas consecuencias más allá del golpe a la moral.
Este mosaico deja a los trabajadores estadounidenses navegando un panorama turbio donde la misma conversación podría ser ignorada en una jurisdicción, pero desatar una demanda en otra.
Lo que parece claro es que la era de las ofertas de regreso cómodas puede haber terminado. En su lugar hay algo más precario: un mercado laboral donde las contribuciones pasadas parecen desvinculadas de los valores presentes y donde ambas partes permanecen inseguras sobre las nuevas reglas.
