No debería ser tan fácil para las empresas retroceder en sus compromisos DEI

Con la Corte Suprema de Estados Unidos prohibir las admisiones basadas en la raza A los colegios y universidades, las empresas están comenzando a luchar y los líderes de diversidad, equidad e inclusión (DEI) están bajo amenaza. La decisión judicial no mencionó directamente las iniciativas corporativas DEI, muchas organizaciones están recortando presupuestos (y roles) comprometidos a promover la pertenencia en el trabajo.

En verdad, el alejamiento de DEI, ESG y otras siglas del llamado capitalismo de partes interesadas comenzó mucho antes de que el tribunal emitiera su fallo. . Un enfoque anticuado en las finanzas ha estado amenazando con eclipsar nuevas prioridades corporativas desde el inicio de la pandemia. menciones a iniciativas climáticas y de impacto social Durante las llamadas de ganancias han caído durante cinco trimestres consecutivos.

Algunos culpan a los inversores que han estado presionando a los ejecutivos para que se preparen para una recesión. Desafortunadamente, cuando se hacen recortes, DEI suele estar en la cima de su lista. Las empresas también están bajo escrutinio cuando los compromisos de DEI no cumplen lo que prometieron, con directores y funcionarios de grandes corporaciones siendo llevados ante los tribunales y, en algunos casos, , obligado a conformarse con millones. Más recientemente, inversores anti-ESG presentó propuestas de accionistas contra empresas como Apple, Meta y Levi’s, contribuyendo aún más al escepticismo sobre el impacto de las iniciativas DEI.

Si bien es comprensible que los equipos legales y financieros de las grandes empresas vayan a lo seguro, abandonar DEI es imprudente. Eso a menos que sus esfuerzos sean hueco todo el tiempo.

¿Las empresas estaban cumpliendo o estaban apasionadas con sus compromisos DEI?

El asesinato de George Floyd en 2020 estimuló las demandas de acción de los empleados. No todas las empresas respondieron, pero aquellas que lo hicieron actuaron rápidamente. 2021, solamente la mitad de las empresas Fortune 500 incluso tenía un líder DEI , y más de 60 contrataron su primer líder DEI después de mayo 2020. Mientras , en 2021, 42 empresas tecnológicas Reservar casi $4 mil millones para apoyar empresas de propiedad de negros, organizaciones de justicia racial e iniciativas internas de diversidad . Sin embargo, sólo unos pocos años cortos más tarde, algunas empresas notan un aumento de empleados resistencia a la programación de diversidad.

Como exjefe de personal, a menudo me han encomendado la supervisión de iniciativas de diversidad y he visto de primera mano las presiones sobre quienes lideran El camino a seguir. Ahora estamos viendo un éxodo de profesionales de DEI y muchas empresas están dando marcha atrás en sus compromisos con la diversidad.

El papel del director de diversidad es a menudo amplio y asigna a su titular la tarea de ser portavoz tanto de eventos externos como de la brutalidad policial. y tiroteos, y programas y problemas internos. no te quedes mucho tiempo, y muchos de ellos son cazados furtivamente o se agotan y abandonan el rol por completo. Y a algunos líderes de DEI ahora también se les ha encomendado la supervisión de Iniciativas ambientales, sociales y de gobierno corporativo (ESG), que a menudo requieren un conjunto de habilidades y un área de pasión diferente.

He aquí un vistazo a algunos de los problemas de crecimiento de más alto perfil para los líderes en DEI:

• Pinterest tuvo tres clientes potenciales DEI en cuatro años.
• Apple contrató a su primer líder de diversidad en 2017 y ha tenido tres líderes de diversidad desde entonces.
• Zoom contrató a un director de diversidad en 2020, pero para 2022 el puesto estaba vacante y permanece abierto ahora.
• En un mes, seis ejecutivos de DEI dejaron sus cargos en empresas de entretenimiento como Disney y Netflix.
• Slack ha progresado después de invertir en iniciativas de justicia racial, mejorar la diversidad de género y minorías subrepresentadas en roles técnicos. Sin embargo, su informe más reciente sobre diversidad muestra que El desgaste entre los empleados subrepresentados ha aumentado.

LinkedIn puede ser un caso atípico, con la jefa de DEI,Rosanna Durruthy, ocupando el rol durante seis años y haciendo progresos internos y externos. LinkedIn ha doblado la representación de las comunidades negras. empleados desde 2020 y creé herramientas para todo el sitio, como la función Values Match, que permite a empleados evaluar el compromiso de una empresa con todo del crecimiento profesional a DEI.

Los datos más amplios son menos alentadores. Ofertas de empleo para puestos DEI cayó 19% en 2022. Y desde 2018, la antigüedad promedio de las funciones de DEI en el S&P 500 ha sido menos de dos años.

¿Qué sigue para la acción afirmativa en el lugar de trabajo?

Después del fallo del tribunal superior sobre la acción afirmativa en las universidades, algunas de las empresas más francas sobre sus objetivos de diversidad, entre ellas Salesforce y microsoft, comprometidos públicamente a mantener el rumbo y mantener sus compromisos con DEI y pertenencia. Pero esta no parece ser la norma.

Por supuesto, los esfuerzos corporativos de DEI han estado amenazados antes. Trump emitió una orden ejecutiva A finales de 2020, se prohibió a las agencias federales, contratistas y beneficiarios de subvenciones realizar capacitaciones que promuevan “conceptos divisivos”, muchas empresas fuera de esos. Los sectores se apresuraron a cancelar su capacitación en diversidad, y algunos fueron más allá y detuvieron todos los programas de capacitación.

Tres años y una monumental decisión de la Corte Suprema, vale la pena recordar que los empleadores privados todavía están protegidos por el Título VII de la Ley Civil de 1964. Ley de Derechos Humanos, que prohíbe la discriminación contra empleados y solicitantes de empleo por motivos de raza, color, religión, sexo, origen nacional, discapacidad o edad. Sin embargo, por ley, los planes de acción afirmativa en el lugar de trabajo no deben requerir la eliminación de trabajadores blancos y su reemplazo por trabajadores de color, ni tampoco deben crear un obstáculo definitivo para el avance de los empleados blancos y debe ser un esfuerzo temporal para eliminar un desequilibrio racial específico.

¿Qué otras prácticas de DEI pueden estar bajo escrutinio ahora?

• Reservar espacios de contratación o promoción para grupos subrepresentados
• Pedirles a los gerentes que utilicen la raza o el sexo como “desempate” al elegir entre candidatos
• Establecer objetivos demográficos estrictos vinculados a la remuneración de los gerentes
• Programación que amplía las oportunidades para los grupos subrepresentados sin impactar también negativamente las oportunidades de contratación y avance para aquellos en la mayoría

Es probable que parte del trabajo de la DEI persevereSin embargo, ¿qué tipo de programación DEI puede tener poder de permanencia?

• Eliminar el lenguaje estereotipado de las ofertas de trabajo
• Garantizar que las entrevistas sean justas haciendo preguntas legales y coherentes
• Realizar promociones basadas en el desempeño y garantizar que el proceso sea transparente.
• Estrategias de atracción de talentos que incluyen la extensión a diversas escuelas
• Grupos de recursos para empleados que se centran en la inclusión y pertenencia de todos los empleados
• Relaciones entre mentor y patrocinador
• Programación en torno a la alianza, la seguridad psicológica y la pertenencia

Un reciente declaración del presidente de la EEOC intenta tranquilizar a los empleadores: “Sigue legal que los empleadores implementen programas de diversidad, equidad, inclusión y accesibilidad que buscan garantizar a los trabajadores personas de todos los orígenes tienen igualdad de oportunidades en el lugar de trabajo”.