La Generación Z está redefiniendo las promociones y el liderazgo, ya que el 40% de ellos solo quiere promociones si no implican convertirse en gerente.
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Más de la mitad de los Gen Z no quieren avanzar en sus carreras si significa pasar a la gestión y supervisar equipos. Muchos están rechazando por completo la idea de la escalera profesional tradicional.
Algunos lo llaman "desjefatura consciente", un juego de palabras con el término "desacoplamiento consciente", popularizado hace una década cuando Gwyneth Paltrow y Chris Martin lo usaron para describir su ruptura amistosa.
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La Generación Z está redefiniendo las promociones y el liderazgo, según la consultora Robert Half, cuya reciente encuesta encontró que el 40% de los Gen Z solo quieren promociones si no implican convertirse en gerente.
"Este cambio está llevando a las empresas a repensar su enfoque del desarrollo profesional, creando espacio para escaleras profesionales duales que apoyen tanto a los gerentes como a los contribuyentes individuales," dijo el informe de Robert Half.
Dovile Gelcinskaite, una socia de recursos humanos en la plataforma de automatización de marketing Omnisend, dijo que no cree que esta objeción a pasar a la gestión sea específica de los profesionales de la Generación Z.
“Apostaría que solo son los más vocales al respecto”, dijo Gelcinskaite. “¿Quién no ha visto a un gerente absorber reuniones interminables, presión y responsabilidad, solo para agotarse?
“El trabajo en sí también ha cambiado bastante en la última década”, agregó Gelcinskaite. “Los gerentes se han convertido en una especie de terapeuta, resolutor de conflictos y amortiguador para las decisiones tomadas más arriba. Puede ser un lugar solitario, atrapado entre el liderazgo y tu equipo, sin mucho apoyo en ninguna dirección.”
Hay una idea errónea de que la Generación Z solo quiere las cosas más fáciles y a su manera, dijo Olivia Haywood, CMO en Sponge, una consultora estratégica y creadora de soluciones de aprendizaje digital personalizadas para marcas globales.
“Estos trabajadores han soportado un ruido abrumador y una saturación digital extrema a lo largo de sus vidas dentro y fuera del trabajo, por lo que lo que anhelan es un sentido de significado y comunidad”, dijo Haywood. “Las organizaciones no pueden garantizar un futuro estable, pero pueden dar forma a roles y entornos para ayudar a que los altos desempeños encuentren significado en su trabajo nuevamente, a través de la creatividad, la imaginación, un sentido de contribución individual y, más poderosamente, a través de la conexión humana real.”
Muchos trabajadores de la Generación Z están enfocados en la seguridad y la estabilidad en lugar del crecimiento, dijo Haywood.
“Solíamos contar con los jóvenes trabajadores para que dedicaran una energía, esfuerzo y tiempo desproporcionados a construir sus carreras, con la idea de que tal inversión conduciría a resultados profesionales a largo plazo”, dijo. “Pero hoy, la incertidumbre crónica es el telón de fondo operativo del trabajo moderno. Ya no hay una sensación de que habrá un beneficio al final: la disrupción constante, el cambio y la presión económica están erosionando la sensación de posibles recompensas en un mundo cargado de riesgos que ya es un trabajo agotador.”
“Hay una multitud de problemas en una multitud de niveles”, dijo Therise Edwards, consultora de opciones de carrera K-12 y CEO de Teshley Solutions. Pero un factor particularmente importante, dijo, es que muchos de la Generación Z “carecen de las habilidades de comunicación necesarias para roles de gestión”.
“La Generación Z ha crecido casi completamente digital”, dijo Edwards.
CBS News informó en 2023 que el 90% de la Generación Z está ansiosa por hablar por teléfono, e informó el año pasado sobre el aumento de los cursos educativos de “telefobia” para ayudar a los estudiantes que tienen dificultades con las llamadas telefónicas.
“Se necesitan mentores fuertes, con una cantidad abundante de paciencia, para ayudarlos a superar el obstáculo de la comunicación”, dijo Edwards. “No es que la Generación Z no sea capaz, sino que no se les ha requerido perfeccionar la habilidad.”
Pero independientemente de cualquier brecha de habilidades percibida o real, muchos de la Generación Z simplemente no ven la gestión como algo gratificante.
“La responsabilidad adicional se ve como una carga, y en algunos casos, casi como un castigo”, dijo George Atuahene, fundador y CEO de Ataraxis, una empresa que ayuda a las empresas a contratar asistentes virtuales a nivel de MBA y talento extranjero. “Un puesto gerencial generalmente significa más estrés, responsabilidad por otros. Al principio de sus carreras, muchos de la Generación Z han visto a sus gerentes agotarse, por lo que los aspectos positivos del liderazgo a menudo son abrumados por el miedo a la presión constante, problemas de salud mental y sacrificar su tiempo personal.”
Atuahene dijo que estos jóvenes trabajadores están más interesados en convertirse en profesionales individualmente capacitados que en ser el jefe de alguien.
“Aceptarían un salario más bajo si eso significara más libertad, menos estrés y un reconocimiento adecuado de sus habilidades”, dijo. “También valoran las empresas transparentes donde las expectativas y la comunicación son claras.”
Las redes sociales han expuesto lo exigente que puede ser el liderazgo, eliminando el misterio que lo rodea, dijo Atuahene.
“Otro punto importante es que los profesionales altamente calificados tienen más probabilidades de encontrar un nuevo trabajo después de un despido, o simplemente buscar una mejor oferta que un gerente”, dijo. “La tecnología facilitó ganar bien sin gestionar a otros. El liderazgo perdió su atractivo de estatus porque el costo se hizo más visible. Para muchos trabajadores de la Generación Z, el sacrificio simplemente ya no vale la pena.”
Los roles de liderazgo serían más atractivos para la Generación Z si la gestión dejara de asociarse con el estrés y el agotamiento, dijo Atuahene.
“En este momento, muchos en la Generación Z ven el papel del gerente como el tipo de ‘supervisor’ que tiene que trabajar fuera de horario y está constantemente bajo estrés”, dijo. “Cuando se transforma en un tipo de persona más ‘mentor’, la que tiene experiencia única y está lista para compartirla con empleados menos experimentados, la Generación Z comenzaría a buscar el avance como gerentes. Dado que la Generación Z valora un liderazgo que se siente más humano, es una buena idea dar a los jóvenes gerentes equipos más pequeños para gestionar al principio.”
Kate Wexell, una estudiante de 21 años en la Escuela de Negocios Imperial en Londres, dijo que a diferencia de muchos de sus compañeros, aspira a la gestión y el liderazgo en una organización algún día.
“Lo veo como proporcionar apalancamiento e impacto a través de una mayor cantidad de personas”, dijo.
Pero Wexell describió “desinterés o terror existencial” en sus compañeros.
“Muchos simplemente no son el tipo de persona que desea liderazgo debido a no ser una persona asertiva o ser más introvertido”, dijo. “Otros no tienen interés porque requiere más compromiso mientras todavía probablemente no podremos comprar una casa o pasar tiempo con nuestros hijos.”
Wexell dijo que también ha observado a gerentes actuales ser críticos con los trabajadores jóvenes, lo cual percibió como esos gerentes sintiéndose amenazados por la presencia e innovación de la Generación Z.
“Este tipo de dominación haría que nadie quiera estar en el liderazgo”, dijo. “También creo que deseamos ser líderes de nuestras propias startups, marcas o pequeños negocios en lugar de los de otra persona.”
