Atrapar a las personas en el acto de hacer algo bien y nombrar precisamente lo que hicieron bien proporciona una señal de aprendizaje clara y duradera.
Anastasiia Anufrieva / Getty Images
Atrapar a las personas en el acto de hacer algo bien y nombrar con precisión lo que hicieron bien proporciona una señal de aprendizaje clara y duradera que les ayuda a construir mejores hábitos, acelera el aprendizaje del equipo y, cuando se hace de manera justa, crea una cultura más unida y de alto rendimiento.
Así es como la leyenda del entrenamiento de baloncesto John Wooden sacó lo mejor de sus dominantes escuadras de baloncesto de UCLA. Así es como algunos padres efectivos crían conscientemente a sus hijos. Y así es como los grandes líderes empresariales construyen equipos de alto rendimiento en el trabajo.
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“Atrapar a las personas haciendo las cosas bien” es una idea popularizada por el autor, consultor y conferencista Ken Blanchard, que compartió por primera vez en su bestseller de 1982 “El gerente de un minuto”.
Nuestros cerebros están programados para notar errores. Para buscar lo que está mal. Para escanear en busca de “peligro”. Así es como nuestros antepasados evitaban convertirse en la comida de alguien. También es por eso que tendemos a experimentar eventos negativos con más intensidad que los positivos. Es realmente útil para la supervivencia y quizás no tan bueno para optimizar relaciones y fomentar entornos donde las personas puedan ser su mejor versión.
Hay un concepto en neurociencia y aprendizaje por refuerzo llamado error de predicción de recompensa, o RPE. El RPE es la discrepancia entre la recompensa esperada y la recompensa real recibida. En otras palabras, tendemos a notar cuando nuestra experiencia con algo (una película, un concierto, un nuevo restaurante, etc.) es mejor o peor de lo que esperábamos.
Es una cosa de dopamina. Cuando estamos gratamente sorprendidos, se libera dopamina y nos sentimos felices. Cuando estamos decepcionados, ocurre lo contrario.
Y así, cuando alguien recibe reconocimiento inmediato y específico por alguna tarea recién completada, crea un RPE positivo: están pensando Eso salió incluso mejor de lo esperado. — entonces los picos de dopamina y las sinapsis se fortalecen, y todo esto hace que el comportamiento sea más fácil de repetir para la persona en el futuro, porque nuestros cerebros están pensando Ese comportamiento funcionó, así que hagámoslo de nuevo.
Hacer esto bien requiere prestar atención a algunos detalles.
Todo esto es fundamental para el aprendizaje por refuerzo, que tiene sus raíces en el famoso trabajo de Iván Pávlov condicionando a los perros a salivar al escuchar una campana, según un estudio de 2020 de los Institutos Nacionales de Salud “Dopamina, Error de Predicción y Más Allá.”
La misión aquí es mucho menos sobre el cumplimiento y mucho más sobre ayudar a tu gente a crecer en su mejor versión de sí mismos.
Como dijo el orador motivacional Jim Rohn en su libro Doce Pilares, “Los gerentes ayudan a las personas a verse como son; Los líderes ayudan a las personas a verse mejor de lo que son.”
El fallecido Aubrey Daniels, un experto en comportamiento organizacional que murió en marzo, hizo mucho trabajo centrado en obtener lo mejor de las personas y maximizar el rendimiento del equipo.
“El refuerzo positivo genera más comportamiento del que se requiere mínimamente”, escribió Daniels en Sacando lo mejor de las personas. “Llamamos a esto esfuerzo discrecional, y su presencia en el lugar de trabajo es la única forma en que una organización puede maximizar el rendimiento.”
Elegir el elogio sobre la crítica es una elección de liderazgo, y es una que la investigación en neurociencia apoya.
“Si alguien me dijera: 'Blanchard, si tuviera que quitarte todo lo que has enseñado en más de 40 años excepto una cosa, ¿a qué te aferrarías?' Me aferraría a 'atrapar a las personas haciendo algo bien'”, dijo Blanchard en una entrevista con People Equation. "La clave para desarrollar relaciones y crear organizaciones [exitosas] es acentuar lo positivo."
