Los líderes a menudo recurren a explicaciones y soluciones familiares. Pero este diagnóstico erróneo presenta el agotamiento de fin de año como pereza estacional o una falta de motivación.
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Como siempre, diciembre pareció llegar más rápido de lo que cualquiera esperaba, y con él las señales inconfundibles del mes más extraño en nuestros calendarios de trabajo: A menudo hay menos energía, menos ideas nuevas y más ausencias.
Nada es nunca de talla única, pero ciertamente puede parecer que la gente está desconectada y esperando que el calendario cambie.
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Así es como ocurren los diagnósticos erróneos. Los líderes a menudo recurren a explicaciones y soluciones familiares, como charlas motivacionales y correos electrónicos grupales diseñados para reenergizar a las tropas. Tuve un editor que solía decir a sus reporteros que “corran hasta el final”, aunque los eventos noticiosos rara vez respetan el calendario de vacaciones.
Este diagnóstico erróneo enmarca el agotamiento de fin de año como pereza estacional o una brecha de motivación. Pero si fuera simplemente un problema de motivación, no se repetiría como un reloj cada temporada de vacaciones. Explicar esto como un déficit de motivación es fácil, porque la respuesta es simplemente que todos vuelvan a motivarse. Da un pase a nuestros sistemas organizacionales.
Pero si el problema real es el agotamiento, entonces las decisiones de liderazgo también deben considerarse y rendirse cuentas. Es tentador elegir la explicación que requiere el menor cambio estructural.
“Si bien es fácil decir que el agotamiento es una falla de la resiliencia, rara vez es el caso”, dijo Amy Leneker, consultora de liderazgo. “El agotamiento es una señal de que la forma en que se ha diseñado el trabajo no está funcionando, y a menudo resulta en demasiado por hacer y muy poco tiempo para hacerlo. Las fiestas exacerban esto al añadir más a platos ya llenos. Esa presión de fin de año revela lo que ya es cierto el resto del año: La mayoría de nosotros estamos operando en sistemas que nos preparan para fracasar.”
Como también se observa en muchas asociaciones románticas, las mujeres a menudo soportan la carga del agotamiento por el trabajo invisible.
“Los líderes diagnostican mal el agotamiento como un problema de motivación porque no buscan cómo están contribuyendo a ello”, dijo Jamie Martin, entrenador ejecutivo. “Es más fácil señalar al empleado. Pero el agotamiento ocurre cuando el trabajo invisible se vuelve más grande que el trabajo visible, cuando los empleados tienen que descubrir por sí mismos cómo se ve el éxito para su jefe y se preguntan constantemente si están yendo en la dirección correcta. Esto se complica para las mujeres durante las fiestas. Asumen más trabajo invisible fuera de la oficina y a menudo cubren los vacíos dentro de la oficina.”
La solución no es complicada, dijo Martin.
“Siéntate con tu equipo, descubre lo que están haciendo que no es visible para ti y obtén un acuerdo explícito sobre cómo se ve el éxito desde el nivel superior en su trabajo hasta el nivel del proyecto”, dijo. “No una vez al año en una revisión de desempeño. Cada mes. Cada trimestre. Cada reunión individual.
“Sin esto, no estás construyendo confianza,” añadió. “Estás construyendo agotamiento.”
Las entrevistas de salida en todas las industrias tienden a revelar variaciones de los mismos temas, dijo Yakov Filippenko, fundador y CEO de la aplicación de redes profesionales Intch.
“Cada una refleja un cambio más profundo en cómo el empleado se relaciona con su trabajo”, dijo. “El agotamiento a menudo viene primero. No como un colapso dramático, sino como una erosión lenta. La gente avanza a través de picos de carga de trabajo hasta que su energía desaparece, luego la motivación, luego su sentido de propósito.”
Filippenko citó una investigación de McKinsey que muestra que el agotamiento rara vez proviene de una debilidad individual, sino que a menudo es el resultado de un desequilibrio sistémico en la carga de trabajo, los recursos y el apoyo.
“Cuando esas condiciones persisten, incluso los de alto rendimiento comienzan a desviarse mucho antes de que consideren conscientemente irse”, dijo. “El empleado puede no reconocer el cambio, pero se manifiesta en micro-señales: dar menos prioridad a tareas que antes eran importantes, optar por no participar en discusiones porque hay demasiado en marcha, o concluir silenciosamente que nada mejorará.
“Al entrar en el nuevo año, la tarea de un gerente no es defender o convencer”, añadió. “Es escuchar sin ego y tratar la insatisfacción como un punto de datos sobre el sistema, no una crítica personal. Las organizaciones que entrenan a los gerentes en estas ‘conversaciones en el límite’, esas, sí, conversaciones incómodas que se tienen cuando alguien está casi por irse, consistentemente reportan una menor rotación evitable."
Sarah O’Brien, una psicoterapeuta y experta en bienestar, dijo que el agotamiento es una certeza cuando diseñamos lugares de trabajo para priorizar las ganancias sobre las personas y la productividad sobre la humanidad.
“Debe haber un entendimiento de que la productividad y el enfoque tienen altibajos”, dijo O’Brien. “No es exactamente lo mismo todos los días, día tras día. Las personas no son robots.”
Ella alienta a los líderes a hacer preguntas reflexivas a sus equipos y a inclinarse hacia la curiosidad en lugar del juicio sobre cualquiera que sean las respuestas.
“El líder necesita asumir la responsabilidad por la falta de claridad, demasiado trabajo o expectativas poco razonables. Díselo al empleado y trabaja para hacer ajustes en la carga de trabajo de ese empleado”, dijo O’Brien. “El líder también necesita ser honesto sobre sus propios factores de estrés, plazos, expectativas de ellos por parte de su liderazgo con su equipo. Esto no es evadir la responsabilidad, es demostrar una divulgación auténtica sobre su propia reflexión y reacción al lugar de trabajo y a las demandas del lugar de trabajo.”
El nuevo año brinda una oportunidad única para dejar atrás lo que no funciona y probar algo nuevo, dijo Leneker.
“Eso significa aclarar cómo se ve realmente el éxito, limpiar la confusión de roles y respetar los límites de tiempo y capacidad”, dijo. “Los líderes, gerentes y empleados todos tienen un papel que jugar en la prevención y superación del agotamiento, y solo cuando trabajan juntos se aborda el agotamiento.”
