Los expertos lo denominan el Gran Aplanamiento, y está poniendo mucha presión en la gerencia media.
Yaroslav Kushta/Getty Images
Las filas de la gestión empresarial se están reduciendo y a una velocidad acelerada en 2025.
Los datos cuentan la historia detrás de lo que los expertos en el lugar de trabajo están llamando "La Gran Aplanamiento". Para empezar, los gerentes en EE.UU. están supervisando tres veces el número de personal que hacían en 2015, informó Gartner.
Además, las empresas estaban al final del año 2024 en comparación con 2022. Y Gartner estima que para fines de 2026, aprovechará la inteligencia artificial para "aplanar" las estructuras organizativas, recortando alrededor del 50% de los puestos de gestión.
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Ese escenario ya está teniendo un gran impacto en el lugar de trabajo, especialmente en el impacto antes formidable de las relaciones cercanas entre líderes de equipo y miembros del equipo.
¿Cuál es la raíz del problema? ¿Qué están diciendo los gerentes sobrecargados en este momento y cómo se ve una estructura de gestión reducida uno o dos años a partir de ahora?
Aquí hay un vistazo más de cerca
Sin duda, los gerentes se están estirando. Desafortunadamente para el paso de liderazgo, no hay mucha ayuda en camino.
"Los despidos recientes y en curso han reducido la gestión, y eso ha dejado a los gerentes restantes luchando", dijo Jessica Weiss, consultora de cultura laboral y liderazgo corporativo con sede en la ciudad de Nueva York. "Cuando Microsoft $MSFT anunció recortes, dijeron que serían en todos los niveles, equipos y geografías, pero los recortes se centraron en reducir el número de gerentes." Weiss señala que el CEO de Amazon $AMZN, Andy Jassy, quiere aumentar la proporción de trabajadores a gerentes en al menos un 15% para principios de 2025. Y mientras las empresas han reducido su fuerza laboral en un 3.5% en los últimos tres años, los puestos de gestión se redujeron en un 6.1%.
Eso no solo significa problemas para la gestión, sino también para los miembros del equipo.
“Tu gerente afecta tu salud mental más que tu médico o terapeuta y tanto como tu cónyuge”, dijo Weiss. “Cuando las empresas estiran tanto a los gerentes que apenas pueden mantenerse al día con su equipo actual, y mucho menos asumir tres veces más personas, básicamente están destruyendo la relación que más determina si eres feliz, estás satisfecho y comprometido en el trabajo.”
Hacerlo arriesga ver cómo los gerentes y el personal valorados se dirigen hacia la salida.
“No se puede triplicar las responsabilidades de alguien y esperar que mantenga esas conexiones significativas que hacen que las personas quieran quedarse”, señaló Weiss.
Aunque los despidos han eliminado capas de gerencia intermedia, lo que lleva a que menos gerentes apoyen a muchos más empleados, las responsabilidades restantes no han disminuido. En todo caso, se han expandido.
“Ahora se espera que los gerentes sean estrategas, entrenadores, comunicadores y guardianes de la moral, a menudo sin los recursos para hacer todo esto de manera efectiva”, dijo Sabria Sciolaro, directora de personal de Firstup en Kansas City, Mo. “Eso está creando un riesgo real: cuando el enlace más confiable entre los empleados y el liderazgo falla, la confianza, la claridad y el compromiso se van con él.”
Una tradición adicional apreciada en el lugar de trabajo también está amenazada por la reducción de la jerarquía de gestión.
“El mentoría está en riesgo”, dijo Neil Morrison, director global de personal de Staffbase en Farnham, Reino Unido. “La mentoría requiere tiempo, presencia y diálogo, y esas son las primeras cosas que se sacrifican cuando los calendarios de los gerentes están llenos. Pero esto hace que la comunicación con los empleados sea aún más crítica.”
Incluso cuando el tiempo uno a uno es limitado, los gerentes que invierten en comunicación transparente y empática aún pueden proporcionar orientación y apoyo. “No es un reemplazo para la mentoría, pero asegura que los empleados no se sientan abandonados a navegar solos”, agregó Morrison.
Depende de los principales responsables de la toma de decisiones de la empresa abordar a los gerentes que están quemando las velas en el trabajo, y cuanto antes, mejor.
Por ejemplo, Sciolaro dijo que los empleados de su empresa ven a su gerente directo como su fuente de confianza para actualizaciones de la empresa, lo que hace que aliviar la presión sea aún más urgente. Estos consejos de estrategia de gestión se pueden implementar casi de inmediato y con resultados efectivos.
Para los gerentes que sienten que están abrumados, el primer paso es ver a dónde va el tiempo. “A menudo, se ven consumidos por transmitir actualizaciones o perseguir reconocimientos en lugar de liderar”, dijo Sciolaro. “Automatizar la comunicación rutinaria les libera para pasar más tiempo en el entrenamiento y la resolución de problemas.”
También es importante dejar claro a los equipos que la IA y las herramientas digitales están ahí para reducir la carga, no para reemplazar el papel humano. “Cuando las organizaciones usan datos para confirmar que los empleados han recibido y comprendido las actualizaciones, los gerentes se liberan de tareas repetitivas y pueden centrarse en las conversaciones de alto valor que solo los humanos pueden tener”, agregó Sciolaro.
Los gerentes deben dejar de intentar ser todo para todas las personas.
Selena Rezvani, experta en liderazgo corporativo y autora del libro "Quick Leadership: Build Trust, Navigate Change, and Cultivate Unstoppable Teams", dijo que los gerentes deberían filtrar la "falsa urgencia". Para hacerlo, dijo, pueden "evaluar detenidamente los proyectos antes de decir que sí, rechazar que todo sea tratado como una emergencia, usar lenguaje directo para establecer prioridades y decir 'no' como protección para su equipo”.
Los gerentes estresados también deberían comunicar cualquier sentimiento negativo con el liderazgo de la empresa. Solo hazlo de manera genuina, usando hechos y datos para respaldar tus declaraciones y argumentos.
"Si solo te quejas, corres el riesgo de parecer que te quejas porque tienes trabajo adicional", dijo Jason Leverant, presidente y director de operaciones de AtWork Group en Knoxville, Tenn. "También querrás pensar en por qué la organización está haciendo los cambios que están haciendo. ¿Podría ser por rentabilidad? ¿Podría basarse en resultados o eficiencia?"
Si es así, los gerentes deberían sugerir mejoras en los procesos u otras soluciones para ayudar a gestionar el cambio, en lugar de simplemente asumir más trabajo. "Ese tipo de pensamiento crítico te ayudará a posicionarte para el éxito en el futuro también", dijo Leverant.
Las apuestas son tan altas con gerentes sobrecargados de trabajo que las corporaciones no tienen tanto tiempo como piensan para solucionar el problema.
"Si las tendencias de menor cantidad de personal continúan, los gerentes comenzarán a parecerse a operadores de cartera, donde lideran equipos más amplios y dispersos", dijo Rezvani. "Lo más probable es que el coaching uno a uno se convierta en la excepción, no en la norma. Lo que ayudará a que los mejores gerentes se destaquen es que pasarán de ser hacedores heroicos sobrecargados a diseñadores de cultura que luchan por algo más sostenible."
El caso de negocio para mejores experiencias laborales para los gerentes sobrecargados también está claro.
“Más del 80 % de las personas preferirían tener buena salud mental que un salario alto”, dijo Weiss. "Dos tercios aceptarían un recorte salarial por un mejor apoyo al bienestar mental". Señaló que un análisis de las compañías Fortune 500 durante la Gran Renuncia de 2021 encontró que las empresas con programas de mentoría aumentaron su fuerza laboral en un 3 % de media, mientras que las empresas sin ellos se redujeron en un 33 %.
Los ganadores serán las organizaciones que comprendan esta simple verdad: cuando tu gerente afecta tu salud mental tanto como tu familia, la felicidad en el lugar de trabajo no es algo opcional, es todo. “Las empresas que puedan crear alegría, conexión y apoyo en todas las etapas de la vida, incluso con menos gerentes, ganarán”, señaló Weiss. “Las que no lo hagan verán a sus mejores personas irse a lugares que realmente se preocupan por la felicidad humana en el trabajo.”
