Los beneficios están disminuyendo, las cuentas de gastos flexibles están desapareciendo y los programas de bienestar están desapareciendo. Pero nada de esto aparece en los datos salariales.
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La forma convencional de medir si a los trabajadores les va mejor o peor es observar sus salarios. Bajo ese criterio, los trabajadores de oficina parecen mantenerse estables: los salarios han estado estancados o ligeramente al alza, y la tasa de desempleo principal, aunque sube, sigue por debajo de los niveles históricos de alarma.
Pero los salarios son solo una parte de lo que vale un trabajo. Y a medida que la era de la IA se acelera, y sus efectos en el trabajo de oficina proliferan, el resto del paquete ha ido disminuyendo. Aquí está lo que debes saber.
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Aaron Terrazas, ex economista jefe de Glassdoor, describió la dinámica a Quartz como "algo así como la shrinkflación", tomando prestado el término de precios al consumidor para un producto que se encoge mientras su precio sigue igual. En el empleo, la analogía funciona así: el número del salario en el talón de pago no cambia, pero los beneficios a su alrededor se erosionan, la compensación no salarial se reduce y el trabajo en sí se expande para absorber funciones que antes pertenecían a dos o tres personas.
Ese marco sugiere que las métricas estándar utilizadas para medir la compensación de los trabajadores están perdiendo algo. Los datos sobre salarios, la cifra que economistas y responsables políticos citan más comúnmente, capturan solo una dimensión de un acuerdo multidimensional. Si los beneficios se reducen, las ventajas desaparecen y las cargas de trabajo aumentan, la compensación real de un trabajador puede disminuir sin ninguna señal correspondiente en los datos.
La evidencia de que esto está sucediendo se encuentra en múltiples encuestas y conjuntos de datos federales.
Comencemos con el seguro de salud, el beneficio que los trabajadores de cuello blanco han considerado durante mucho tiempo como fundamental. Las primas anuales para la cobertura de salud familiar patrocinada por el empleador alcanzaron los $26,993 en 2025, un 6% más que en 2024, según Encuesta de Beneficios de Salud del Empleador de KFF 2025. Ese crecimiento de las primas superó los salarios de los trabajadores, que aumentaron un 4%, y la inflación, del 2.7%.
Cuando las primas aumentan más rápido que los salarios, alguien absorbe la brecha. Cada vez más, es el empleado. Un tercio de las empresas medianas aumentaron las contribuciones de los empleados a los planes de salud en 2025, según Informe de Referencia de Beneficios 2025 de Sequoia. Mientras tanto, el 53% de las empresas están tomando acciones directas para reducir los costos de atención médica, y el 30% están eliminando lo que consideran programas de bajo valor. Según los datos de Sequoia, la proporción de empresas que ofrecen planes de salud que cubren completamente las primas solo para empleados ha disminuido durante tres años consecutivos. La mayoría de los empleadores medianos y grandes ahora están implementando estrategias que incluyen la introducción de contribuciones de los empleados a planes que anteriormente no tenían costo.
La reducción se extiende más allá de las primas. El sesenta por ciento de los empleadores ofrecieron una cuenta de gastos médicos flexibles en 2025, frente al 63% en 2024 y al 68% en 2021, según la Encuesta de Beneficios para Empleados 2025 de SHRM. Las cuentas de cuidado de dependientes siguieron la misma trayectoria: el 54% de los empleadores las ofrecieron en 2025, frente al 58% en 2024 y al 65% en 2021. Los programas de bienestar con recursos se redujeron al 39% de los empleadores en 2025, desde el 53% en 2021, según SHRM.
Cada elemento parece modesto por sí solo. En conjunto, describen un patrón: la infraestructura no salarial que hacía que el trabajo de oficina fuera particularmente atractivo se está erosionando, beneficio por beneficio.
Durante años, el trabajo remoto e híbrido funcionó como una forma de compensación. Ese beneficio implícito ahora está siendo retirado. Amazon $AMZN ha llamado a cientos de miles de empleados de vuelta a la oficina a tiempo completo. JPMorgan $JPM Chase ha terminado en gran medida el trabajo remoto. Microsoft $MSFT ahora requiere que los trabajadores híbridos estén en la oficina tres o más días cada semana.
Las ofertas de trabajo totalmente remotas cayeron del 15% de los nuevos listados en el cuarto trimestre de 2024 al 11% en el cuarto trimestre de 2025, según Robert Half. Y el 20% de las empresas con políticas de oficina dijeron que pagarían a los empleados híbridos menos que a sus contrapartes en la oficina.
Los mandatos de regreso a la oficina no reducen el salario. Pero cuando un trabajador que pasó tres años ahorrando dos horas de tiempo de viaje y cientos de dólares al mes en costos de transporte y cuidado infantil es llamado de regreso cinco días a la semana, el valor efectivo del trabajo disminuye. Esa disminución no se registra en ninguna publicación de la Oficina de Estadísticas Laborales.
El tercer grupo que Terrazas identificó es el trabajo que se expande sin un aumento de salario correspondiente. Este es el más difícil de cuantificar y la queja más común entre los trabajadores de oficina que navegan por lugares de trabajo en la era de la IA.
Cuando la plantilla disminuye pero las expectativas de producción no, los trabajadores restantes absorben la diferencia. Las tareas se multiplican. El alcance se ensancha. Las horas se alargan. El salario permanece igual.
Según la Oficina de Estadísticas Laborales, los costos totales de compensación para los trabajadores de la industria privada promediaron $46.15 por hora trabajada en diciembre de 2025, con los salarios y sueldos representando el 70.1% y los beneficios representando el 29.9%. Esa proporción de beneficios ha sido estable, pero oculta lo que está ocurriendo dentro de las categorías de beneficios: los planes que antes cubrían más, ahora cubren menos. Programas que antes existían ya no lo hacen. Trabajadores que antes tenían flexibilidad ahora viajan. El costo total por hora puede mantenerse, pero el valor entregado al trabajador no.
Este es el problema central de medición. Los datos salariales tratan la compensación como si fuera un solo número. No lo es. Un trabajo es un paquete: salario, beneficios, flexibilidad, alcance, carga de trabajo, trayectoria profesional. Cuando los empleadores necesitan reducir costos sin desencadenar la reacción que viene de una reducción salarial visible, reducen las partes del paquete que no aparecen en las cifras principales. El resultado es que el debate estándar sobre los trabajadores de oficina pierde el punto.
La pregunta no es solo si los salarios están cayendo. Es si el trabajo en sí mismo vale menos de lo que valía. Según la evidencia disponible, la respuesta, cada vez más, es sí.
