La gratitud no solo afecta la felicidad. En el lugar de trabajo, afecta el desempeño, donde la idea más precisa es si los empleados se sienten valorados.
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Hace unos 20 años, se produjo un movimiento de ciencias sociales y cultura pop en torno a la felicidad, cuando surgió el campo de la “psicología positiva” y Harvard inició su Felicidad 101 curso.
Ganó impulso con un aumento en los libros relacionados, cursos universitarios sobre felicidad y bienestar, productos culturales, cobertura mediática y un interés público generalizado en usar “felicidad” como un indicador de satisfacción con la vida. Esto molestó a los tipos de Ebenezer Scrooge, quienes sin duda encontraron alivio a medida que las críticas en internet y la difusión de desinformación aumentaron constantemente con la proliferación de los teléfonos inteligentes, especialmente en los Estados Unidos, donde nuestros niveles de felicidad reportados son los más bajos desde que la Universidad de Oxford comenzó a publicar su informe anual .
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Tal vez una forma simple de decirlo es que la motivación humana se reduce principalmente a que todos quieren aumentar la duración e intensidad de sentirse bien y disminuir la duración e intensidad de sentirse mal. Así es la vida en pocas palabras.
Y todo eso es para decir que a medida que se acerca el Día de Acción de Gracias, la gratitud — el agradecimiento consciente e intencional — es un requisito previo para la felicidad y el bienestar.
La gratitud no solo afecta la felicidad. En el lugar de trabajo, afecta el rendimiento, donde la idea más precisa es si los empleados se sienten apreciados por sus gerentes y empleadores.
La dopamina y la oxitocina a menudo se denominan "químicos de la felicidad" (junto con la serotonina y las endorfinas). Estos son los neurotransmisores y hormonas que se activan en nuestro cerebro para producir sentimientos de placer, recompensa, motivación, unión social y felicidad.
Actividades como el ejercicio, la unión social y pequeñas recompensas como ser reconocido por hacer un buen trabajo en el trabajo pueden aumentar estos químicos en una persona.
Entonces, cuando uno de sus empleados se siente apreciado por usted, su cerebro y cuerpo celebran a través de estos químicos de la felicidad, lo que tiende a resultar en que las personas se sientan más motivadas, quieran ayudar más y sientan un sentido de pertenencia a su equipo de trabajo. Esto ayuda a explicar por qué las demostraciones de aprecio se correlacionan con un mejor trabajo en equipo, mejores resultados comerciales y que las personas permanezcan en sus trabajos por más tiempo.
Concomitantemente, hay un componente de reducción de amenazas, ya que los humanos son rápidos en protegerse cuando se sienten juzgados o ignorados. El aprecio le da la vuelta a eso de la mejor manera y señala: Estás seguro aquí. Tus esfuerzos importan. Esta es la base de la seguridad psicológica, un término acuñado por Amy Edmondson de la Escuela de Negocios de Harvard, que resulta ser el mejor predictor de equipos de trabajo de alto rendimiento.
Finalmente, el aprecio enseña al cerebro qué repetir, porque nuestros cerebros prestan atención a las recompensas. Cuando los líderes dan elogios específicos y oportunos (no elogios perezosos y genéricos), envía una señal clara a la persona que hizo un gran trabajo: Haz más de eso.
Casi la mitad de los trabajadores de EE.UU. dice que su jefe no entiende completamente lo que aportan. Eso es según la encuesta de 2025 "Brecha de Percepción en el Lugar de Trabajo" realizada por el proveedor de software y análisis The Predictive Index.
La consecuencia es que los trabajadores tienden a sentirse infravalorados. Tal vez no sean reconocidos por sus contribuciones, o sienten que son pasados por alto para ascensos debido a que los superiores no entienden el valor que una persona en particular podría aportar, lo cual es más común cuando hay ambigüedad en los roles.
"Definitivamente he sido testigo de lo frustrante que puede ser cuando los empleados creen que sus esfuerzos no son apreciados", dijo Anthony Bowers, el fundador de LMI Waiver, una empresa con sede en Sídney que ayuda a los australianos a asegurar préstamos para vivienda sin tener que pagar el Seguro Hipotecario de Prestamistas. "Cuando era más joven, tuve una experiencia de trabajar en un entorno donde la gestión tenía dificultades para apreciar los puestos que no generaban ingresos. Esto generalmente causaba frustración entre los empleados que realizaban tareas importantes pero no eran reconocidos durante las evaluaciones de desempeño o revisiones."
Es fácil que las contribuciones de los empleados pasen desapercibidas si no hay interacciones regulares con los gerentes, dijo Katie Parrish, vicepresidenta de contenido en SkillPath, una organización sin fines de lucro que se enfoca en el desarrollo profesional tanto para organizaciones como para individuos.
"Esto es lo que obtienes cuando eliminas a los gerentes intermedios", dijo Wynter Johnson, fundador y CEO de Caily, una organización y herramienta que ayuda a las personas a navegar los desafíos de cuidar a seres queridos enfermos o ancianos.
"[Los gerentes intermedios] tienden a recibir mucho odio de los empleados, por un lado, que los ven como micromanejadores intrusos; y de los líderes de nivel C, por otro, que los ven como un desperdicio de dinero, especialmente en la era de los datos y las herramientas de IA", dijo Johnson. "La simple verdad es que estas son las personas que realmente deberían estar evaluando, motivando y criticando el desempeño de los empleados. Los buenos líderes de alto nivel están justamente enfocados en el resultado final y en métricas más amplias que el desempeño individual de cada empleado, pero las personas que realmente gestionan a las personas están en gran medida ausentes de los organigramas de hoy."
Así que, gerentes y trabajadores, los vemos y los apreciamos en esta hermosa semana de Acción de Gracias. Les deseamos a todos unas vacaciones seguras y felices,
