Cómo preparar a los gerentes de personal para la fuerza laboral de la Generación Z
Formas de utilizar las siete características definitorias de la generación para reclutar, retener y desarrollar esta nueva generación de colegas
Diverso. Digital. Interrumpido. Dinámico. Si usted es un gerente de personas en este momento, es posible que haya reconocido fácilmente esa descripción general como Gen z.
La Generación Z, la generación más grande y diversa del planeta, representará a 82 millones de personas para 2026 y es el primer grupo de edad en estar alfabetizado digitalmente desde el nacimiento.
Pero mientras navegan por el mundo laboral o se preparan para llegar aquí, definitivamente están preparados para transformarlo. Por lo tanto, comprender los matices de estos trabajadores es fundamental para los gerentes de personas encargados de establecer organizaciones para lograr un éxito duradero.
Como Hope Bailey, jefa global de solución de asesoramiento en Factores de éxito de SAP, explicado recientemente en un Cuarzo en el trabajo desde cualquier lugar En su panel virtual, “la Generación Z ve el mundo de manera mucho más dinámica debido a su comodidad con la disrupción”.
Para preparar su empresa para el futuro, conozca las siete características que definen a la Generación Z, cómo estas cualidades se manifiestan en el trabajo y cómo los líderes de recursos humanos pueden actualicen sus prácticas para reclutar, retener, involucrar y desarrollar esta nueva cosecha de colegas. Conózcalos ahora.
GEN Z RASGO #1
Qué los gerentes deben considerar:
La Generación Z nunca ha experimentado una época sin dispositivos digitales, por lo que han crecido con más conocimientos tecnológicos que sus homólogos mayores. El primer día de trabajo, muchos trabajadores de la Generación Z pueden realizar tareas técnicas complejas con poca supervisión.
Sin embargo, aunque son muy competentes con las herramientas en línea, el 52 % de los miembros de la Generación Z encuestados expresado Preocupación de que sus habilidades sociales no estén a la altura de su capacidad técnica. Esto podría deberse en parte a su estilo de comunicación. Han sido criados en la comunicación digital, los empleados de la Generación Z son más propensos que los trabajadores titulares a llevar un estilo de conversación informal a la oficina. piensa memes, abreviaturas y emojis.
Cómo los gerentes pueden responder:
Correspondan de maneras que sean más cómodas para los trabajadores jóvenes que sus predecesores, incluso a través de aplicaciones de mensajería instantánea y plataformas de videollamadas. Esté atento a oportunidades de tutoría inversa, emparejando a los nuevos empleados con compañeros de orientación mayores para ayudarlos a presentarles los estilos de comunicación existentes en la oficina. Esto puede aumentar un sentido holístico de competencia y pertenencia al lugar de trabajo.
GEN Z RASGO #2
La Generación Z fue testigo de la Gran Recesión en su infancia y ahora se están graduando en una economía pandémica que ofrece menos estabilidad que antes. Más del 45% de las empresas estadounidenses usando más trabajo independiente que antes de la pandemia. Y AARP estimados que los fideicomisos de jubilación del gobierno de EE. UU. se agotarán para 2034, por lo que es probable que esta generación nunca vea los beneficios de la seguridad social como lo hacían sus abuelos.
Además, muchos han visto el potencial de ingresos de sus padres interrumpido por la pandemia, y algunos pueden estar en una posición en la que tienen la tarea de con el apoyo a sus familias extensas. La Generación Z está buscando estabilidad donde es escasa, y muchos aspiran a empleos asalariados para lograr un sentido de seguridad. “Tienen una mentalidad tan financiera”, comentó Bailey, “basados en el ahorro y preocupados por el costo de la educación y la vivienda”. .”
Cómo los gerentes pueden responder:
Los gerentes de contratación deben estar preparados para responder preguntas detalladas sobre salarios y beneficios y esperar que los trabajadores lleguen listos para negociar la compensación. Crear una cultura de transparencia en toda la empresa en torno a salarios, beneficios y ascensos para generar confianza y mantener las relaciones de trabajo sobre una base sólida.
GEN-Z RASGO #3
Qué los gerentes deben considerar:
Si bien la transición de la escuela al trabajo es a menudo difícil, los miembros de la Generación Z se están encontrando particularmente desorientados debido a la pandemia. experimentaron paradas y comienzos impredecibles en la escuela, lo que los obligó a adaptarse a un conjunto improvisado de reglas que dictan sus ritmos diarios, a quiénes a los que se les vuelve a permitir socializar y qué se espera de ellos en el aula.
De todos modos, los trabajadores de la Generación Z generalmente están muy motivados para aprender y mejorar. Según LinkedIn Informe de aprendizaje en el lugar laboral 2021, el 83% de los trabajadores de la Generación Z quieren activamente aprender habilidades para desempeñarse mejor en su puesto actual y, como cohorte, dedicaron 50% más de tiempo aprendiendo en línea que cualquier otra generación en 2020. En un mundo donde el trabajo independiente está fácilmente disponible, parte de lo mantener a los trabajadores jóvenes en empresas establecidas es claro y orienta el desarrollo profesional y las oportunidades de crecimiento.
Cómo los gerentes pueden responder:
Aceptar su entusiasmo por aprender puede contribuir en gran medida a garantizar su satisfacción y éxito en el trabajo. A medida que hacen la transición al lugar de trabajo , inspirarlos con nuevas oportunidades de desarrollo y aprendizaje experiencial y entrenamiento de habilidades, conexiones entre pares, recomendaciones de roles y vías de aprendizaje. se adaptan a los requisitos del puesto, son proactivos respecto de las oportunidades de mejora de habilidades para mantener una sensación de crecimiento; progreso trimestral Los registros y las promociones incrementales también pueden mantener el impulso.
GEN-Z RASGO #4
Qué los gerentes deben considerar:
Mucho antes de entrar en una estructura corporativa, la Generación Z creció con las herramientas para lograr mucho por sí solos, ya sea aprender programar los fines de semana o administrar un negocio de cocina en la escuela secundaria. Ahora, cuando ingresan a la fuerza laboral, dos tercios de la Generación Z trabajadores decir Quieren autonomía a la hora de elegir las tecnologías que utilizan para completar su trabajo. Las dinámicas de poder tradicionales en el trabajo suponen que los empleados más jóvenes son los menos capacitados, pero gracias a las muchas herramientas de aprendizaje temprano a su disposición, desde software de diseño hasta tutoriales de YouTube, esto es menos cierto. de la Generación Z.
Cómo los gerentes pueden responder:
Siempre que sea posible, ofrezca un menú de aplicaciones para que los trabajadores elijan y déles libertad para decidir cómo realizar el trabajo. Experimente asignando una combinación de tareas grandes y autónomas y partes más pequeñas de trabajo que asciendan a iniciativas grupales. Ofrezca oportunidades a los trabajadores jóvenes. para liderar y plataformas para expresar sus ideas, ya sea expresando algunas diapositivas de presentación en una reunión departamental o iniciando un canal de Slack que pueden contribuir cuando surge una lluvia de ideas.
Cuarzo en el trabajo desde cualquier lugar El panelista Paul Rubenstein, director de personal de Visier, lo resumió así: “Si no pueden ver una característica en la que trabajaron o un producto que ayudaron a desarrollar o un cambio que querían implementar en el trabajo realmente se hizo realidad, esa es otra razón por la que van a irse. La gente quiere sentir que están generando un impacto en el mundo. y en el trabajo”.
GEN-Z RASGO #5
Qué los gerentes deben considerar:
En comparación con las generaciones anteriores, que a menudo ven la responsabilidad social como una forma de compensar otras prácticas comerciales, la Generación Z ve de manera abrumadora el desarrollo sostenible. como lo que está en juego al hacer negocios. Según una encuesta de 2021 de la firma de marketing global Lewis, El 67% de la Generación Z cree que los valores de una empresa son más importantes que los de su director general y que sólo el 19 % estaría dispuesto a trabajar para una empresa cuyos valores no t alinearse con los propios.
Y con las herramientas de investigación a su alcance, esta generación identifica rápidamente falsas promesas, en particular cuando las empresas pretenden estar basadas en un propósito progresista, pero sus prácticas comerciales no reflejan esos ideales. Además de los valores de la empresa, la Generación Z también prioriza el significado en sus propios en el trabajo diario y vigilan las formas en que sus contribuciones alimentan el impacto más amplio de la organización.
Cómo los gerentes pueden responder:
Defina claramente la misión de su empresa y de su equipo, realice un seguimiento del progreso individual dentro del contexto de esos objetivos de alto nivel y celebre sus gana, grande y pequeño, dónde, cuándo y cómo quiere. Fundamentalmente, asegúrese de que su organización esté a la altura de su misión declarada, o mejor Sin embargo, designe empleados de la Generación Z para ayudar a definirlo y aplicarlo.
“El talento va a votar con los pies”, advirtió la panelista Christine Y. Cruzvergara, directora de estrategia de educación de Handshake. “Y si los empleadores no Si no hacen algunas de las cosas que están buscando, especialmente las relacionadas con DEI o la defensa de causas, no lo harán. para quedarse”.
GEN-Z RASGO #6
Qué los gerentes deben considerar:
Debido en parte a la frecuencia e intensidad de las noticias sombrías a lo largo de su vida, desde incendios forestales y huracanes hasta tiroteos masivos y abusos de los derechos humanos. La Generación Z experimenta niveles de depresión, ansiedad y estrés. Hay que reconocer que se sienten cómodos hablando sobre salud mental y las formas en que se cuidan con sus compañeros, y esperan que sus trabajos para apoyarlos en esas actividades.
Un estudio de 2019 de una organización sin fines de lucro Socios de Mind Share Encontró que el 75% de los trabajadores de la Generación Z habían dejado un trabajo en algún momento por razones de salud mental, pero muchos todavía dudan en hacerlo. confía esto a sus supervisores. A Informe Deloitte 2021 encontró que solo cuatro de 10 trabajadores de la Generación Z plantean preocupaciones de salud mental a sus gerentes.
“Los empleados sienten que la carga de abordar su propio agotamiento recae directamente sobre sus hombros”, afirmó Rubenstein. “Y no están hablando con sus gerentes, porque tienen miedo de ser vistos como incapaces de hacer su trabajo”.
Cómo los gerentes pueden responder:
En reuniones regulares individuales y en entornos grupales, incluya controles de bienestar para alentar a los empleados a compartir sus propios sentimientos y escuchar de otros. Haga que los nuevos empleados sean conscientes de los recursos de su empresa y abogue por apoyo adicional entre los líderes, ya sea invirtiendo en capacitación en resiliencia y sesiones de manejo del estrés, aumento de tiempo libre retribuido, o planes de seguro que cubren la salud mental.
Con cada nueva contratación, tenga una conversación explícita sobre el valor que la empresa otorga la salud mental, e identifique a una persona a a quien acudir para discusiones sobre bienestar personal. Y siempre que sea posible, modele un equilibrio saludable entre vida personal y laboral para su equipo tomándose tiempo libre y desconectándose por completo.
GEN-Z RASGO #7
Qué los gerentes deben considerar:
Mientras que las generaciones mayores han sido socializadas para minimizar sus identidades en entornos profesionales, la generación más diversa de la historia cree que aprovechar sus antecedentes —género, sexualidad, etnicidad, capacidad física y neurológica, intereses de fin de semana—pueden ser un activo en el lugar de trabajo. Además, el 99% de la generación encuestada Zers reportado En 2021, las iniciativas de diversidad, equidad e inclusión en el lugar de trabajo son muy importantes para ellos, tanto para educar a los empleados mayores y menos diversos como para reforzar continuamente su propio crecimiento como individuos.
Cómo los gerentes pueden responder:
Por mucho que todos los empleados jóvenes necesiten ser guiados, esta generación anhela ser escuchada. Tómese el tiempo para conocer las historias personales de los empleados (si eligen compartir), sus valores y sus motivaciones; abrir las puertas a este tipo de intercambio permite a las personas mostrar su yo auténtico para trabajar.
Muestre respeto aprendiendo y recordando elementos individuales de su identidad, como sus pronombres preferidos. Y si comete un error, discúlpese y crea una cultura donde alentamos a otros a hacer lo mismo. Además de hacer que los empleados jóvenes se sientan vistos, esta práctica fomenta un sentido de solidaridad intergeneracional.
MANTRA DE LA GEN-Z DE LOS GERENTES
“En una fuerza laboral multigeneracional, lo más importante es tomarse el tiempo para ser explícito en su comunicación”, recomendó Cruzvergara. Para incorporar a la Generación Z a la fuerza laboral, los gerentes de personas deben adoptar el lema “escuchar y aprender”.
“Tienen la confianza para decir: ‘Espera. Veo esto de manera diferente’”, dijo Bailey. “Tal vez tengan razón, y tal vez están equivocados, pero esto fomenta el diálogo”.
Esta generación exige que el trabajo se convierta en una fuerza cada vez más positiva en la vida de los empleados y en la sociedad en general, así que brindemos a estos nuevos trabajadores plataformas para expresar sus necesidades y demostrar que las escuchas al hacer de su lugar de trabajo un entorno más favorable para todos todos, Gen Z y arriba.
Descubra la tecnología que necesita navegue por su fuerza laboral de próxima generación.
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